Por Fernanda Oliveira e Paulo Erlich
Muito se tem falado na importância da competência de resiliência. E, sim, resiliência é uma competência crucial e de muita relevância em situações como a que estamos vivendo. Mais ainda, o que se denomina antifragilidade.
Resiliência é um termo originário da física. Corresponde às propriedades de resistência de um material, ou seja, sua capacidade de retornar ao estado original, após sofrer diferentes pressões. Na psicologia, é a capacidade de o indivíduo lidar com problemas, adaptar-se a mudanças, superar obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas – choque, estresse, algum tipo de evento traumático – sem entrar em surto psicológico, emocional ou físico, encontrando soluções estratégicas para enfrentar e superar as adversidades.
A antifragilidade é um conceito criado pelo libanês Nassim Taleb, economista e filósofo. No livro “Antifrágil: coisas que se beneficiam com o caos”, define antifragilidade como a capacidade de crescer e melhorar mesmo em situações improváveis e imprevisíveis. É ser mais do que resiliente, ou seja, é ter a capacidade de lidar com adversidades na vida e nos negócios. Aceitar, entender o contexto em torno do imprevisto e aprender com isso.
Profissionais antifrágeis:
- procuram receber e dar feedbacks constantes às pessoas, sempre de forma direta, evitando manipular;
- tentam agir mesmo temendo os erros advindos em situações de baixo risco, já que estes servem de aprendizado;
- não se sentem confiantes ou confortáveis demais quando as coisas vão bem: afinal, é nesses momentos que as ameaças ocultas se estabelecem. Por outro lado, não se deixam intimidar por essas ameaças, lembrando-se sempre da segunda recomendação desta lista;
- assimilam novos conhecimentos sobre desafios pelos quais estejam passando para saber o que fazer, valendo-se da experiência de terceiros;
- jamais deixam para resolver os problemas depois, tendo-os sempre como uma fonte de aprendizado que levará para o futuro, na vida e na carreira.
Ser antifrágil, portanto, significa colocar-se em posição proativa e consciente. É, antes de mais nada, estar disposto a olhar para os desafios da vida por uma outra perspectiva, menos autocentrada e mais voltada à ação. Estar disposto a aprender. Assim, a cada situação inesperada que acontece, o antifrágil sai ainda mais fortalecido. Com isso, a ideia de ser resiliente e voltar à posição “normal” sem alterações não é o bastante. É preciso ir além: não se deixar vencer, absorver e assimilar os aprendizados que surgem e reinventar-se.
Pensando na pertinência e ao mesmo tempo na complexidade do conceito, podemos refletir: como desenvolver profissionais antifrágeis? Como líderes preparam suas equipes? Como jovens ou pessoas com pouca experiência conseguirão desenvolver tal competência? Como trazer esse diferencial para carreiras, negócios e uma visão mais positiva, ativa e transformadora frente à volatilidade do cenário atual e do futuro?
Convido você, então, a unir mais alguns conceitos: o de mentoring (mentoria) e o que chamamos de líder mentor. Mentoring ou mentoria é um processo relacional em que uma pessoa (mentor), com base em seu saber e experiência, estimula e influencia outra pessoa (mentorado) a ganhar conhecimento, ter segurança emocional para realizar o que necessita e adaptar-se ao ambiente em que precisa atuar. Mentoring tem a ver com compartilhamento e vontade de ajudar o desenvolvimento do outro.
Já o líder mentor é aquele que age seguindo os preceitos do mentoring:
- compartilha o que sabe com seus liderados, para que estejam preparados para desempenhar suas tarefas, tendo, por isso, colaboradores mais capacitados para atuais e novas atribuições;
- é um ouvinte atento, realmente interessado em escutar as dificuldades e em oferecer orientação e valorizar o potencial desses liderados. Assim, é bem provável que estes passem a ter mais segurança sobre as próprias competências e potencialidades, tornando-se mais autoconfiantes e impulsionados a experimentar, acertar e errar;
- é um modelo, uma referência: a equipe aprende através de seu comportamento, seu saber e experiência;
- gera visibilidade, favorece oportunidades através da experimentação da equipe, dando apoio e estímulo a manter-se em constante crescimentO. Como reflexo, contribui para o impulsionamento de profissionais comprometidos com o próprio desenvolvimento;
- conecta a equipe com cenários mais amplos e, através do relacionamento que estabelece, impulsiona a percepção e apropriação do todo sistêmico.
Além disso, o líder mentor, pela própria necessidade de liderar, constrói com a equipe uma visão de futuro para todos eles, tornando-os mais engajados em torno de um propósito maior naquilo que fazem.
Como Taleb coloca em sua obra, não significa que as experiências pessoais de um indivíduo possam constituir uma amostra suficiente para se chegar a uma conclusão a respeito de uma ideia. Significa apenas que a experiência pessoal de um indivíduo pode conferir um selo de autenticidade, de sinceridade e confiança às suas opiniões. A experiência é desprovida da escolha seletiva que encontramos nos estudos, especialmente aqueles chamados de “observacionais”, nos quais o pesquisador encontra padrões do passado, e, graças à gigantesca quantidade de dados, pode cair na armadilha de uma narrativa inventada.
Assim, se por um lado o líder mentor possui a experiência profissional e pessoal, por outro lado profissionais mais jovens ou menos experientes possuem a necessidade de desenvolverem-se para estarem preparados para cenários de mudanças constantes. Surge, portanto, um contexto bastante propício para trocas e alavancagem de ambos.
São novos tempos, de dinamismo e mudanças constantes na vida, na carreira e nos negócios.
Entrelaçando tudo o que propusemos, o gestor que, sendo um líder mentor, oferece para os liderados sua experiência e a possibilidade de relacionamentos produtivos com ele, pode, além de tantos outros ganhos, desenvolver equipes antifrágeis para enfrentar os desafios dos novos e imprevisíveis cenários.
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