As movimentações recentes no mercado de trabalho reacenderam a preocupação com a continuidade da liderança. Mesmo com equipes mais dinâmicas, estruturas ágeis e profissionais buscando novos caminhos, cresce o desafio de garantir quem, de fato, conduzirá os próximos ciclos das empresas.
Dados de uma pesquisa da Robert Half reforça esse alerta: 78% dos gestores estão apreensivos com a falta de sucessores preparados.
Aqui se expõe um ponto crítico: enquanto o mercado avança, muitas organizações não conseguem desenvolver lideranças capazes de sustentar o futuro dos negócios.
E esse quadro ganha outra dimensão quando observamos o quanto as empresas ainda dependem de líderes específicos e processos de desenvolvimento que não acompanham a velocidade das transformações atuais.
Nesse contexto, preparar futuros líderes passou a representar uma necessidade estrutural. E é justamente aqui que o Mentoring Autêntico para sucessão de liderança se torna uma peça estratégica. Ao longo deste artigo, aprofundo essa discussão.
A problemática na sucessão nas organizações
Ao longo dos anos, acompanhando processos de desenvolvimento de líderes, tenho observado que a falta de sucessores raramente aparece como um problema isolado ou repentino. Em geral, ela vai se formando a partir de decisões organizacionais que não foram pensadas para sustentar transições.
Um levantamento do Evermonte Institute ajuda a dimensionar esse cenário ao mostrar que apenas 8,1% das empresas brasileiras possuem um plano formal e consistente de sucessão.
Essa informação, além de não surpreender, confirma o que, na prática, aparece com frequência: a sucessão ainda não ocupa um lugar estruturado na agenda das organizações.
E, quando esse planejamento não existe, dá para perceber alguns efeitos que se repetem:
- a operação passa a depender de um número muito pequeno de líderes, o que deixa a organização mais sensível a qualquer mudança inesperada;
- o conhecimento mais crítico fica concentrado em poucas pessoas, e isso vira problema quando há troca ou saída;
- a entrada de novas lideranças costuma acontecer na agitação da necessidade e sem preparo, e isso faz com que muita gente assuma posições antes de estar pronta.
O que mais me chama atenção é que isso quase nunca é tratado como um problema imediato. Vai sendo adiado, geralmente com a sensação de que ainda há tempo. Na prática, esse intervalo de espera costuma ser justamente o momento em que as fragilidades se formam.
Leia também: NR-1, liderança e saúde mental: o papel estratégico do Mentoring Autêntico na prevenção do adoecimento corporativo
O desalinhamento geracional e o novo desafio dos líderes
Antes de discutir sucessão, existe uma pergunta que precisa ser feita com expectativa de resposta sincera: a liderança atual está preparada para conduzir equipes compostas por diferentes gerações? Na minha experiência, nem sempre.
Uma pesquisa da SPUTNiK mostra que oito em cada dez líderes têm dificuldade para comandar times multigeracionais. É um dado que ajuda a entender por que tantas organizações lidam com tensão entre expectativas, comportamentos e estilos de trabalho.
Quando observamos a Geração Z, esse cenário ganha outra camada. Segundo a consultoria Grupo Hub, muitos jovens demonstram pouco interesse em assumir cargos de chefia, em parte pelo receio de ambientes tóxicos e pela busca por equilíbrio de vida.
Do outro lado, também observo uma hesitação de líderes mais experientes em delegar.
No podcast da Harvard Business Review, Elsbeth Johnson, da MIT Sloan School of Management, explica que a dificuldade passa por não saber o que manter sob sua responsabilidade, o que delegar e, sobretudo, pelas barreiras emocionais que travam esse movimento.
Esse desalinhamento reflete um modelo de liderança que perdeu atratividade e deixou de oferecer clareza, trajetória e sentido. Entre os fatores mais comuns, destaco:
- liderança percebida como peso, não como evolução profissional;
- pouca conexão entre exercer a liderança e o propósito e significado disso para o/a líder;
- baixa confiança entre gerações, enfraquecendo a troca necessária para formar sucessores.
Aprofundo essas discussões em dois conteúdos publicados aqui no blog da ERLICH MENTORING.:
- Mentoring Autêntico: a ponte para integrar a Geração Z
- Como o Mentoring Autêntico e a Liderança Mentora contribuem para a gestão de equipes multigeracionais
No fim, percebo que a sucessão não se sustenta apenas em preparo técnico. Ela depende de relações saudáveis entre gerações e de um esforço real que reconstrua o significado da liderança para quem chega e renove a confiança de quem já está no comando.
Mentoring Autêntico e Liderança Mentora como ponte entre gerações e estratégia de sucessão
Quando analisamos a sucessão de forma ampla, fica claro que a continuidade depende de uma prática estruturada que conecte líderes atuais de seus futuros sucessores.
É exatamente nesse ponto que o Mentoring Autêntico e a Liderança Mentora se diferenciam de treinamentos ou aconselhamentos pontuais, pois as abordagens propõem:
- Desenvolvimento de pessoas a partir de um relacionamento próximo entre mentor/a e mentorado/a, sem hierarquia e rico em respeito mútuo e diálogo aberto entre o par;
- Transferência estruturada não só de conhecimento teórico, mas também de sabedoria prática aprendida através da experiência;
- Suporte emocional para o/a mentorado/a lidar com os principais desafios da nova posição.
Percebe que, quando se trata de formação de novos líderes, os líderes atuais têm um papel central? Por isso defendo que eles atuem como líderes mentores.
O papel da liderança mentora é apoiar o desenvolvimento das pessoas com orientação próxima, feedback claro e compartilhamento de experiência. Esse/a líder delega, fortalece a autonomia e cria um ambiente de confiança, sem abrir mão de metas e responsabilidade. É uma liderança que inspira pelo exemplo e impulsiona o crescimento da equipe.
Leia também: Liderança mentora para substituir o estilo comando-e-controle.
Benefícios do Mentoring Autêntico e da Liderança Mentora
1. Benefícios do Mentoring Autêntico e da Liderança Mentora para a empresa
Quando incorporado ao desenvolvimento interno, o Mentoring Autêntico e a Liderança Mentora ajudam as organizações a lidar com um ponto que poucos processos resolvem bem: continuidade.
Entre os efeitos mais comuns estão:
- transmissão do conhecimento tácito,
- equipes mais capacitadas;
- profissionais comprometidos com o próprio desenvolvimento;
- equipe mais unida e engajada;
- colaboradores mais autoconfiantes;
- aceleração da formação de sucessores com redução do risco de transições mal planejadas.
Tudo isso traz melhores resultados para a organização, funcionando como uma resposta prática para fortalecer estruturas de longo prazo.
2. Benefícios do Mentoring Autêntico e da Liderança Mentora para colaboradores
Para futuros líderes, o processo combina clareza, amadurecimento, vivências reais e suporte emocional, algo que treinamentos isolados dificilmente alcançam. Entre os principais ganhos estão:
- maior consciência de carreira;
- desenvolvimento de maturidade emocional;
- compreensão profunda da cultura e das responsabilidades da liderança;
- aprendizado baseado em experiência concreta, não apenas teoria.
É o tipo de desenvolvimento que acelera o momento em que alguém realmente está pronto para assumir a liderança e sabe como sustentar essa escolha no dia a dia.
3. Benefícios do Mentoring Autêntico e da Liderança Mentora para líderes
Quando atua como mentor/a de seus liderados, o/a líder terá colaboradores muito mais preparados, autônomos, engajados e aptos a atuar como futuros líderes. Isso traz resultados muito melhores para a organização, o que comprova exatamente a competência da liderança.
O/a líder mentor/a é, portanto, fundamental para que a organização alcance seus objetivos, pois traz sustentabilidade para o crescimento da empresa, garantindo que ela terá pessoas capazes de lidar com os novos desafios da expansão.
Isso faz com que o/a líder seja muito mais valorizado/a pela organização e pelo mercado.
Como incluir o Mentoring Autêntico e a Liderança Mentora na empresa?
O Mentoring Autêntico e a Liderança Mentora podem ser aplicados de formas diferentes, dependendo da necessidade da empresa e do momento de carreira das pessoas envolvidas:
Se a sua organização precisa formar sucessores com maturidade, preservar conhecimento tácito e fortalecer a cultura de liderança, oferecemos a Formação e Certificação Internacional em Mentoring Autêntico e o Programa de Mentoring Organizacional.
Se ela precisa fortalecer a liderança do presente, ajudando a gerar uma cultura de Mentoring Autêntico, estas podem ser as suas opções: Formação e Certificação Internacional em Liderança Mentora ou Programa de Desenvolvimento de Líderes Mentores.
E, se já quer preparar os futuros líderes para a cultura do Mentoring Autêntico, pode iniciá-los com o Workshop Líder Mentor do Futuro.
