Toda organização necessita desenvolver seus colaboradores para desenvolver a si mesma. Para esse fim, a quase totalidade delas privilegia os treinamentos tradicionais. Em geral, eles se dão em torno de um facilitador que detém o conhecimento e comanda as atividades, que são realizadas de modo presencial ou online, em formatos os mais diversos.
Quando comparamos o mentoring aos treinamentos tradicionais, percebemos diversas distinções. No contexto do mentoring, parecem evidentes os seguintes aspectos:
• Ao ser mentorado, o colaborador recebe atenção exclusiva e personalizada do mentor.
• É claro que o mentoring deve atender aos objetivos organizacionais, mas para isso o processo deverá atender aos objetivos de desenvolvimento do colaborador (mentorado).
• O processo será guiado por essas necessidades do mentorado e não por um roteiro criado por um facilitador.
• Quando os mentores já têm um bom tempo de casa, o contato direto e contínuo com eles possibilita aos mentorados a assimilação mais rápida dos valores e da cultura organizacional.
• O mentor pode fornecer feedback direcionado e frequente ao mentorado, proporcionando a detecção e a correção de falhas de maneira mais imediata e eficiente.
• Quando os mentores são convocados dentro da própria organização (a maioria dos casos), não há custo com facilitadores. A propósito dessa redução de custos, assista a este vídeo:
• O conhecimento tácito de funcionários experientes é compartilhado e, como consequência, esses profissionais são mais valorizados e tendem a melhorar o desempenho.
• Na hipótese de funcionários experientes que tenham sido mentores saírem da empresa, o conhecimento tácito permanece na casa sob a guarda dos mentorados. E estes serão os futuros mentores.
• A boa relação entre mentores e mentorados é fator de redução do turnover na organização.
Enquanto isso, nos treinamentos tradicionais se apresentam aspectos como estes:
• Transmite-se conhecimento para um número maior de pessoas de uma só vez, mas geralmente não há atendimento às necessidades individuais dos colaboradores, pois o foco é colocado exclusivamente no atendimento aos objetivos organizacionais.
• São normalmente mais rápidos que processo de mentoring, porém fica mais difícil transmitir aspectos sutis, como cultura e valores organizacionais, em algumas horas de treinamento e sem a convivência do dia-a-dia entre quem dá e quem recebe conhecimento.
• Os feedbacks quanto ao desenvolvimento dos colaboradores raramente são feitos, porque o contato com o facilitador geralmente se encerra ao fim do treinamento.
• Há custos para a organização, pois é necessária a realização de um evento, o que inclui gastos com local, alimentação e material didático, além de investimento para trazer especialistas de fora, em muitos casos.
• Geralmente toda a equipe é mobilizada de uma só vez para participar do treinamento, o que ainda gera interrupção nas atividades organizacionais.
Percebeu?
Os processos de mentoring organizacional se baseiam em uma relação entre dois colaboradores (mentor e mentorado) com o objetivo de desenvolver o mentorado de maneira individualizada, mais humana e eficiente, gerando resultados mais duradouros e alinhados com os objetivos da organização.
Não sou contra treinamentos, em absoluto! Eu mesmo realizo treinamentos. Mas para mim está claro que há circunstâncias em que o mentoring é realmente mais recomendável. Por exemplo: se o objetivo é acelerar a adaptação de novos colaboradores, transmitir conhecimento técnico valendo-se da prática do dia-a-dia, capacitar um funcionário para ocupar um cargo mais elevado, preparar sucessores… O mentoring tem se mostrado mais adequado quando o assunto é desenvolvimento de longo e médio prazo na estrutura organizacional.
No entanto, é óbvio que em alguns casos a realização de um treinamento tradicional poderá ser o mais adequado. Para a aquisição mais rápida de habilidade técnicas, por exemplo, é bastante recomendável realizar um curso ou uma oficina de curta duração. Também quando não há dentro de casa pessoas com o conhecimento que se deseja disseminar pelos colaboradores.
Cada qual − mentoring e treinamento − tem sua finalidade e, por isso, a organização deve se perguntar qual objetivo deseja atingir, qual o prazo e qual a disponibilidade de recursos, antes de optar por um deles.
E então, acha que sua empresa precisa de um programa de mentoring? Entre em contato comigo para avaliarmos suas necessidades. Escreva-me: contato@erlich.com.br.
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