Desde que entrou na faculdade para cursar psicologia, Adriana Britto sabia com o que queria trabalhar: na preparação de pessoas dentro do ambiente organizacional. Há 3 anos à frente da Fênix DHO, uma academia de desenvolvimento de competências, ela lança mão do mentoring e de outras metodologias para cumprir sua vocação. Em um bate-papo conosco, Adriana conta como acontecem seus atendimentos, qual seu público-alvo e como foi a migração da vida de funcionária para empreendedora. Confira!
A produção da entrevista é de Virgínia Lima com texto de Maíra Borges e design de Danilo Miquéias.
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Boa leitura!
Adriana, você pode falar um pouco da sua formação e trajetória profissional.
A minha formação é em psicologia com foco na área organizacional, psicologia do trabalho. Eu atuo na área de recursos humanos há mais ou menos 28 anos, atuando dentro das organizações. Trabalhei em empresas como a Coca-Cola, a Gerdau, o Grupo MRV, o Grupo Vallourec e Lear Corporation Brasil. Dentro da área de recursos humanos, eu me especializei em desenvolvimento de pessoas, na parte de liderança.
Há mais ou menos 3 anos, eu optei por ser uma empreendedora, a trabalhar por conta própria e iniciei fazendo atendimento de coaching e alguns treinamentos. Eu montei uma empresa chamada Fênix. O próprio nome já demonstra meu interesse em transformar pessoas. Nesse momento, foi feito um estudo para definir exatamente o que eu queria e chegamos à academia de desenvolvimento de competências. Acho que isso tem um alinhamento bem preciso com o que eu faço.
Como você teve conhecimento da existência do mentoring?
Na verdade, depois que eu fiz o curso de coaching, eu passei a ler muito sobre esse assunto, porque eu gosto muito de ler. Aí eu fui buscar um livro de coaching e tava lá a diferença de coaching e mentoring. Eu sabia o que era o mentor, mas desconhecia como era a atuação deste profissional em um ambiente organização. Bem, comprei esse livro e comecei a ler sobre mentoria. Então foi um livro que caiu na minha mão. Daí eu comecei a pesquisar sobre mentoring, fui lá no Google e coloquei “referências de mentoria”. Aí aparece o Paulo.
Eu estava sentindo muita falta da proximidade nos atendimentos de coaching e comecei a ler sobre mentoria. Eu acompanhei o Paulo por quase um ano, vendo vídeos dele, vendo as formações, aí entrei em contato e perguntei quando haveria um curso em Belo Horizonte. Foi quando ele disse que estava programada a primeira turma na cidade.
Depois da Formação com o Paulo eu percebi que poderia casar as duas metodologias: utilizar o coaching, mas trazendo um viés mais pessoal, com mais acolhimento. Então eu dei mais uma refinada no processo da Fênix pra poder falar “É isto que eu quero: mentoria.” E eu posso fazer essa mentoria individualmente ou em pequenos grupos, de seis, sete pessoas.
Sabendo que para ser mentora, eu preciso passar um conhecimento em uma área de expertise, eu tinha que definir isso: “Eu vou ser mentora em quê?”. Aí eu optei por três vieses. O primeiro é a liderança: preparar pessoas para assumir posições de liderança ou ajudar pessoas que já têm essa posição, mas estão enfrentando algum tipo de dificuldade. Eu já fui líder e trabalhei muito desenvolvendo líderes, então eu acredito que tenho bastante conhecimento nessa área. O segundo viés é a preparação de profissionais de recursos humanos. Transformar o RH em um profissional mais estratégico. E o terceiro viés é preparar jovens empreendedores, pessoas que estão se formando na faculdade ou ingressando no ambiente organizacional. Estou falando de trainees, profissionais juniores, pessoas que estão conhecendo o mundo corporativo agora ou que estejam montando o seu próprio negócio.
Antes disso eu fazia mentoria informal, eu sempre gostei muito disso. Na verdade, o curso formalizou uma sensibilidade que eu já tinha e não conseguia denominar o que era, entende? Eu imagino assim: é como se eu tivesse um grande guarda-chuva de mentoria e eu coloco lá dentro o coaching também. Com a mentoria, o meu processo de desenvolver pessoas se tornou mais robusto.: mesmo não sendo pré-requisito você ser coach para ser mentor, eu só tive ganhos. Eu sei também que o mentor não precisa ser psicólogo, mas para o meu propósito de trabalho, ser psicóloga me favorece muito, porque eu acho que uma das coisas mais ricas do processo é você ter uma escuta ativa e a psicologia me dá isso. O fato de eu ser psicóloga me ajuda a ter uma escuta mais curiosa, mais pesquisadora, mais acolhedora e isso me favorece muito.
Como acontecem seus atendimentos de mentoring?
Eu trabalho com assessment antes de iniciar a mentoria. É uma avaliação de autoconhecimento. Eu não inicio nenhum processo de mentoring sem aplicar essa ferramenta. Em 2010, eu trabalhei em uma empresa onde eu conheci essa metodologia de avaliação de pessoas. É uma ferramenta de personalidade, utilizada por psicólogos, que utilizamos nos processos de autoconhecimento, seleção de pessoas, promoções e processos de sucessão. Eu gostei tanto dessa ferramenta que mesmo saindo da empresa e montando a minha própria eu resolvi adquirir a plataforma para usar com meus clientes.
E aí quando você faz o curso de mentoria você aprende os passos, mas depois você vai colocar a sua identidade no processo baseado no que aprendeu. Aplicar essa avaliação é o meu primeiro encontro formal com cliente. É uma avaliação online que a pessoa responde e eu levo um tempo para analisar. Depois eu marco o primeiro encontro presencial com a pessoa. O assessment é uma ferramenta que avalia competências ligadas ao mundo corporativo, mas é uma ferramenta de personalidade e é necessário uma certificação para utilizá-la. Isso significa o quê? Que só o profissional formado em psicologia e credenciado pode para trabalhar com essa ferramenta, que é o meu caso.
Depois da análise, eu faço uma devolutiva da avaliação e entrego à pessoa um relatório descritivo de seus potenciais, pontos de atenção e oportunidades de melhoria. Vamos dizer que é uma parte da personalidade dela interagindo com o ambiente corporativo. Aí eu começo a fazer o processo de mentoria, que é o acolhimento, todas as etapas que a gente aprende e a identificação do propósito dessa pessoa porque eu costumo dizer que não existe avaliação boa nem ruim. Existe avaliação aderente ou não com o que você quer.
Quando a pessoa consegue finalmente descobrir qual o propósito dela, o que ela quer adquirir, qual o conhecimento que ela está buscando, nós revisitamos essa avaliação para saber o que a pessoa precisa para atingir o objetivo. Então eu utilizo desse ferramental para a pessoa se ancorar e poder dar o salto que ela precisa. O que o Paulo deixa claro é que não precisa necessariamente de uma avaliação desse tipo, mas eu gosto porque acredito que o processo fica mais robusto, a pessoa, mais preparada. E, assim, a aceitação das pessoas com relação a isso está sendo muito interessante.
Digamos que esse é o seu toque pessoal no processo de mentoring…
Isso. A gente tem que pôr a nossa marca no processo. Eu não vou ser o Paulo na minha atuação. Eu aprendi muito com ele, mas cada um tem que ter seu estilo, não é verdade? Essa ferramenta dá um alicerce muito importante para o profissional, entendeu? Digo que através dessa ferramenta a pessoa é apresentada a ela mesma por meio de informações importantes para o seu processo de desenvolvimento.
Cada profissional que atua com coaching, mentoring e outras metodologias de desenvolvimento humano define qual delas será usada no processo ou é o cliente que já chega procurando alguma específica?
Tem dois casos que posso te dar de exemplo. O primeiro é de uma pessoa que já sabia o que era mentoring. Eu fiz a formação com o Paulo junto com a diretora dessa pessoa, que chegou pra mim e disse: “Adriana, minha diretora fez uma exposição pra mim do que é o mentoring e eu gostei muito, mas eu não quero fazer o processo com ela porque a gente trabalha junto. Queria fazer com você. É possível?” A partir de então ela experienciou aquilo de que ela tinha conhecimento apenas teórico, porque a diretora dela fez só um repasse do que é o mentoring.
Já outra pessoa chegou para mim e disse: “Eu quero muito que você me atenda, mas eu não sei se quero mentoria ou se quero coaching.” Então expliquei o objetivo dos dois processos e a pessoa optou em fazer o mentoring. Já noutro caso a pessoa, que era diretor de alguém que eu já atendia, chegou para mim e disse: “Olha, eu não sei o que está acontecendo com fulano, o que vocês conversam, mas eu sinto um salto muito grande dessa pessoa. Então eu queria que você trabalhasse comigo.” Marcamos uma conversa e eu expliquei a diferença entre mentoring e coaching. Aí ele me perguntou: “É possível a gente iniciar o processo com a mentoria e depois, se for o caso, a gente muda a metodologia?” Respondi que não teria nenhum problema se ele quisesse mudar.
Então para a pessoa decidir se quer uma metodologia ou outra, ela precisa saber o que é mentoria, porque o que está em voga, o que as pessoas mais escutam falar é coaching Mas já tem muita gente perguntando, querendo saber o que é o mentoria, inclusive já aconteceu um caso de uma pessoa que chegou para mim querendo coaching e depois migrou para a mentoria.
Mas os outros clientes já vieram buscando a mentoria. Hoje eu tenho um cliente de coaching e os outros todos são de mentoring. Agora eu deixo claro que em algum momento do processo eu posso utilizar algumas técnicas de coaching, sim, porque assim como eu te falei, eu não acho que precise ser ou um ou outro. Pode haver uma mistura e essa mistura está dando um estilo muito bom para o processo.
Então eu não me obrigo a falar que eu estou fazendo só coaching ou só mentoring. Tenho uma maior identificação com a mentoria por conta da proximidade com a pessoa; é um processo mais “humanizado”. Agora, quando eu vou me anunciar no mercado eu me apresento como profissional de coaching e de mentoring, mas o meu coração está mais voltado para o mentoring. Se você for no meu LinkedIn, já está lá: mentoring para liderança, profissionais de RH e jovens empreendedores.
Algum caso especial de mentoring que você gostaria de compartilhar?
Tenho um caso muito interessante. Tem um profissional que a empresa contratou há 1 ano e meio para trabalhar com eventos. Essa pessoa começou a dar um ótimo retorno financeiro para sua empresa por ser um profissional focado e muito comprometido.. A empresa identificou o potencial desse profissional e começou a implementar suas ideias.. Em seguida, o profissional foi colocado para gerir outras pessoas, ou seja, foi promovido a uma função de liderança. É uma pessoa bastante engajada, comprometida, com um perfil bem interessante, bem diferenciado dentro da organização. Ele começou a puxar os resultados, mas à custa de um rigor muito grande com as pessoas. Então, por um lado, ele apresentava resultado financeiro, mas por outro, as pessoas reclamavam do trato dele. Diziam que ele era muito exigente, que não admitiam, que era muito rigoroso…
Eu percebi o seguinte: está nascendo uma liderança que dá muito retorno para a empresa, mas que precisa ser lapidada, porque ele não vai trabalhar sozinho. Ele precisa de gente com ele e precisa cuidar dessas pessoas. Então me chamaram e disseram: “Olha, este profissional vai precisar dar um salto. Ele terá que sair de uma posição de colaborador individual para conduzir uma equipe que precisa ser desenvolvida para gerar resultado. É possível a mentoria ajudar nesse processo?”.
A empresa me contratou para preparar essa pessoa na parte de gestão e liderança de pessoas. A avaliação dele (assessment) falava o seguinte: se você quiser, você dá conta, porque você tem fôlego pra isso. Muito bem estruturada, a pessoa, com maturidade, sabe lidar com pressão. Então a vantagem foi eu ter feito essa avaliação inicial com ele. Agora a gente não estava ali para investigar um objetivo, definir uma meta, não. A meta já caiu no colo dele: a empresa tinha claro o que precisava ser desenvolvido e o profissional recebeu muito bem o processo.
Baseada nas conversas que eu tive com o RH, com ele, com as pessoas lideradas por ele e na avaliação dele, nós criamos o PDM dele, que é o Programa de Desenvolvimento do Mentorado. Ele levou para o superior dele validar e demos início ao processo. Agora, estamos na fase final, quando vamos saber como foi o processo para ele, como ele está percebendo o olhar das pessoas, se o líder dele considera que ele está conseguindo desempenhar o papel designado, como ele se sente como profissional, se está mais empoderado…
Mas alguns fatos já me sinalizaram que o processo deu certo. Primeiro, o plano dele está funcionando e está em andamento. Segundo, ele estruturou um feedback falando como foi a conversa com cada uma das pessoas-chave para o trabalho dele. E terceiro foi quando ele falou para o gestor dele assim: “Eu tenho uma notícia muito ruim pra te dar. Meu trabalho com a Adriana está finalizando e eu não queria. Queria muito continuar esse processo. Está me fazendo muito bem e está gerando resultados.”
É claro que o processo formal vai ter que terminar, mas eu não vou deixar de ficar à disposição para o caso de ele precisar me consultar quando precisar. Enfim, fica essa porta aberta.
E como foi a evolução dele com relação à dificuldade de relacionamento com as pessoas?
As pessoas deram depoimentos sobre mudanças no seu comportamento, principalmente o seu Gestor: “Você não sabe o quanto esse profissional melhorou.” Você quer ver outra prova disso? Algumas pessoas que trabalham com ele não fazem parte de sua equipe direta. Eles colaboram com as atividades da área como voluntários porque são uma equipe de apoio. Então ele era uma liderança temporária dessas pessoas, que estavam ali voluntariamente para agregar. E havia uma dificuldade para conseguir pessoas para fazer esse trabalho voluntário porque elas não queriam estar com ele. Agora, ele tem uma fila de voluntariado. Tem que fazer rodízio.
Esse é um case muito especial para mim, porque desde o início o mentorado abraçou o processo e não encarou como uma punição ou algo do tipo. Muito pelo contrário. Ele soube explicar o que estava acontecendo com ele e o que ele precisava trabalhar. Então eu acho que o mentorado pode colaborar ou não. E ele foi um querido, que participou muito bem do processo, por isso que deu certo. Sabe quando a gente fala que dá liga? Foi um grande prazer tê-lo como meu cliente.
Sim, Paulo fala muito sobre isso. No mentoring, esse interesse autêntico do mentor pelo mentorado corresponde à função de confirmação…
Isso não tem preço, sabe? Eu tenho me pegado, não só nesse caso, mas em muitos atendimentos, pensando assim: “Gente, eu não queria que esse processo acabasse nunca mais. Que momento prazeroso.” Se você está fazendo uma coisa em que você está sentindo prazer, isso facilita a vida do outro também, não é? Isso é impagável. Por isso que eu falo que descobri o que eu quero pra mim, descobri o meu propósito e descobrir o nosso propósito faz toda a diferença!
Certamente por isso é que os resultados têm sido tão bons…
É. E, veja bem, eu faço muitas palestras para faculdades e falar sobre um tema para várias pessoas, você está apenas passando informações e talvez estimulando as pessoas a conhecerem mais sobre o assunto. É um processo mais superficial, mais raso. Eu acho que em um momento desses você cria autoridade. É importante? É. Mas se você dá um treinamento em uma empresa com 30, 40 pessoas em uma sala, é muita pretensão dizer que eu vou de fato desenvolver alguém, entende? Por isso que eu estou abandonando um pouco isso aí.
Claro, se me chamarem para uma palestra, um workshop, faço com prazer. Mas eu não quero me apresentar para o mercado como uma profissional de treinamento. Quero consolidar minha marca profissional como mentora. Eu faço coaching em equipe e estou iniciando a mentoria em equipe. Isso é possível também se os participantes tiverem objetivos em comum. Então assim, eu estou me sentindo muito bem em saber que eu achei o que eu quero da mentoria.
Como foi a transição de funcionária de uma empresa para se tornar uma profissional autônoma, independente?
Bom, eu já estava incomodada com algumas coisas e eu tenho um pai que é filósofo e ele diz “Quando a gente começa a sentir incômodos é porque está prevendo que vai acontecer alguma coisa.” E, não passou nem um ano, minha diretora me chamou dizendo que teríamos uma grande mudança na empresa e a minha área iria ter uma mudança estratégica. Aí depois algumas conversas com ela senti que o meu momento lá havia terminado e era hora de ouvir melhor o meu coração.
Um fato interessante nessa história: eu tinha um grupo no WhatsApp da minha equipe que se chamava I Love my Job, Eu Amo o meu trabalho. Quando começou o processo de mudança na empresa eu propus um novo nome para o grupo: Fênix, que representa transformação. Foi aí que me dei conta: “Gente, eu preciso ser uma fênix agora. Eu vou cuidar da equipe, mas essa equipe não vai ser minha mais. Eu preciso cuidar de mim.” Aí eu saí da empresa e comecei a estudar e a definir com o que eu queria trabalhar a partir de então. Foi assim que eu cheguei à Fênix DHO – Desenvolvimento Humano e Organizacional, que é uma academia de desenvolvimento de competências porque desenvolve a “musculatura comportamental das pessoas.
Como que eu faço isso? Através da mentoria. Que tipo de público eu quero? Eu quero trabalhar com líderes, profissionais de RH e jovens empreendedores. E você tem que ser muito firme nisso, muito assertiva nessas decisões que você toma porque tem todo um movimento te puxando para o outro lado. ‘Isso aqui te daria mais dinheiro’, ‘isso aqui te daria mais visibilidade’ ‘mentoria? ninguém conhece isso ainda’. Então assim, vamos devagar. Eu tive que aprender a desacelerar porque eu sou uma pessoa muito rápida. Final de ano é mais complicado, mas em nenhum momento eu me arrependi da escolha que eu fiz. Tem toda uma questão financeira que você vai conseguindo aos poucos. Então não é fácil, mas é o que eu quero.
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