A insegurança ainda compõe o cenário social brasileiro e de grande parte do mundo mesmo após mais de dois anos de pandemia. No início do surto mundial de Covid-19, muitos profissionais foram dispensados, havendo a necessidade de o Estado desenvolver estratégias de apoio à manutenção dos trabalhadores nas empresas. Agora, o que está acontecendo é que um grande número de funcionários está pedindo demissão voluntariamente em vários países do mundo.
A onda de demissões voluntárias começou desde o início da pandemia nos Estados Unidos e se consolidou à medida que caíam as restrições ao trabalho presencial. O psicólogo e professor americano Anthony Klotz criou o termo “the great resignation” (em português, “a grande renúncia”), para nomear o fenômeno.
No Brasil, a grande renúncia vem sendo claramente observada. Em março, mais de 600 mil trabalhadores pediram as contas, de acordo com o Cadastro Nacional de Empregados e Desempregados (Caged), do IBGE. Em comparação com março de 2021, a taxa de demissão voluntária aumentou 37%.
Entre as causas para a ocorrência desta grande renúncia estão o desejo de continuar trabalhando remotamente e a busca por um trabalho com mais propósito. Uma pesquisa realizada pelo Blue Management Institute (BMI) envolvendo 48 líderes de empresas com receita anual acima de R$ 1 bilhão, na segunda quinzena de março deste ano, revelou ainda outros motivos para os pedidos de demissão em massa: a fuga de uma cultura corporativa tóxica, com ausência de promoção de diversidade, equidade ou inclusão, e a disputa por profissionais mais qualificados no mercado de trabalho, principalmente da área de tecnologia.
A busca por um trabalho com propósito não é de hoje
Como venho pontuando há um tempo em outros textos por aqui, há hoje uma grande tendência de busca por propósito na vida profissional (veja o artigo Mentoring Autêntico ajuda em mudanças de carreira e encontro de propósito).
Na prática, isso quer dizer que, além de segurança e retorno financeiro, os profissionais estão valorizando cada vez mais oportunidades de trabalho que lhes permitam vivenciar os valores em que acreditam. Mas essa tendência não é de hoje. A impressão que tenho é que a pandemia e todas as questões trazidas por ela vieram apenas ratificar um desejo que já estava forte nas pessoas.
Portanto as organizações têm agora, mais do que nunca, um desafio maior, quando se fala em reter seus talentos. A grande renúncia é um sintoma deste novo momento mercadológico e precisa ser tratada com profundidade.
Não basta oferecer vantagens que atraiam temporariamente (e talvez ilusoriamente) a permanência de bons profissionais na empresa. É preciso olhar para os motivos reais de insatisfação dos trabalhadores e buscar maneiras de atender essas questões verdadeiramente.
O que as empresas podem fazer para evitar as demissões em massa?
No início deste texto, trouxe os dados de algumas pesquisas realizadas com o intuito de explicar a grande renúncia. Em resumo, os principais motivos de insatisfação dos profissionais têm sido:
- falta de propósito no trabalho;
- volta da jornada presencial;
- incompatibilidade com a cultura da empresa.
Diante dessas motivações, eu me pergunto o que as empresas podem fazer para evitar a perda de capital humano de grande valor. Parece-me que a raiz do problema está na incapacidade de ouvir os trabalhadores para entender suas insatisfações e, assim, negociar as mudanças necessárias e possíveis.
Além da escuta ativa de seus colaboradores, falta às organizações um investimento real na construção e no fortalecimento de redes colaborativas de compartilhamento de conhecimento. Essas redes possibilitam o desenvolvimento dos profissionais com base em objetivos traçados, por meio do alinhamento entre as necessidades individuais dos trabalhadores (definidas a partir do propósito deles) e as necessidades da empresa.
Como o mentoring pode ajudar as empresas a diminuírem os efeitos da grande renúncia?
Não resta dúvida de que o mentoring autêntico é um forte aliado na retenção de talentos e na motivação dos colaboradores. Isso porque as relações que são criadas a partir dele estão fundamentadas em pilares como confiança e respeito mútuos, além do desejo de contribuir para o desenvolvimento do outro. E tudo isso são elementos fundamentais para promover a coesão e o engajamento de uma equipe.
Nas relações de mentoring autêntico estão previstos comportamentos que contribuem para o desenvolvimento das pessoas e de uma cultura de diversidade, como aceitação (acolhimento), orientação, aconselhamento apoiado em escuta ativa e suporte emocional. Com essas atitudes e comportamentos, os mentores ajudam na evolução de todos os profissionais, inclusive dos que pertencem a grupos minoritários (em etnia, gênero, opção sexual, por exemplo).
É por isso que uma cultura organizacional baseada em mentoring tende a ser inclusiva, promovendo a diversidade e a equidade, um dos pontos ressaltados pelas pesquisas como causas da grande renúncia. Mas, para que uma mudança na cultura organizacional aconteça em favor do mentoring, é preciso que a empresa tenha o desejo genuíno de colaborar com o desenvolvimento e a autonomia dos seus profissionais. Ou seja, é preciso que as pessoas que ocupam os cargos de liderança também se comportem como mentores autênticos de suas equipes. A isso chamo de liderança mentora, saiba mais neste artigo sobre o assunto.
Para levar o mentoring autêntico para uma empresa, há alguns caminhos. O mais tradicional é a implantação de um programa de mentoring organizacional, com o apoio da alta gestão. Saiba mais sobre programas de mentoring nesta página.
O que as empresas ganham com o mentoring autêntico?
Além de ajudar a diminuir a grande renúncia, o mentoring autêntico ainda pode trazer outros benefícios para as organizações. Por exemplo:
- Agilidade e qualidade na aprendizagem organizacional
- Desenvolvimento de lideranças eficientes
- Otimização dos processos de onboarding e mobilidade interna
- Melhoria na preparação de sucessores
- Retenção de conhecimento tácito
- Redução de custos com treinamento
- Aumento da produtividade
Diante disso, minha recomendação para as empresas que desejam superar a grande renúncia e outros desafios organizacionais relacionados ao desenvolvimento humano é o mentoring autêntico e a liderança mentora.
Para saber como podemos ajudar a levar o mentoring para sua empresa, entre em contato conosco: contato@erlich.com.br .
