Nos últimos anos, tenho ouvido de muitos executivos e líderes a mesma queixa: “Não sei como lidar com os mais jovens da equipe”. E não é impressão isolada. Uma pesquisa da SPUTNiK, divulgada pela Forbes, mostrou que 8 em cada 10 líderes têm dificuldade em comandar equipes multigeracionais.
Essa estatística expõe uma realidade cada vez mais comum: empresas hoje reúnem profissionais de até quatro gerações diferentes. Cada grupo traz expectativas, formas de trabalhar e valores distintos.
A convivência pode ser muito rica, pois abre espaço para novas ideias e trocas intergeracionais. Mas também traz desafios complexos. A Geração Z, especialmente, tem sido vista como “diferente demais” pelas outras gerações e, muitas vezes, responsabilizada por conflitos no ambiente de trabalho.
Diante desse cenário, acredito que precisamos discutir uma pergunta central:
Como líderes e empresas podem se preparar para acolher, engajar e desenvolver essa geração, sem perder a harmonia com as anteriores?
Para aprofundar nesse tema, conversei com a jornalista @Luciana Miranda, que tem vasta experiência em comunicação corporativa externa e interna, engajamento com colaboradores e liderança estratégica de comunicação para projetos de transformação Digital, Cultural e de Negócios.
Luciana é mentora autêntica acreditada pela @ERLICH e, assim como eu, enxerga o Mentoring Autêntico como uma poderosa ponte entre gerações.
Se você é líder ou simplesmente atua em organizações ou projetos compostos por times multigeracionais, precisa conferir este artigo com nossas reflexões sobre o assunto!
Quem é a Geração Z e que impacto traz para as empresas
Antes de falar de soluções, precisamos compreender quem é a Geração Z. Estamos falando de pessoas nascidas entre 1995 e 2010, ou seja, com idades entre 15 e 30 anos. É a geração que cresceu conectada à internet, às redes sociais e a um mundo em constante transformação.
Na prática, vejo algumas características recorrentes. São extremamente digitais, rápidos no acesso à informação e sensíveis a temas como diversidade, inclusão e sustentabilidade. Por outro lado, trazem consigo desafios importantes.
Na visão de Luciana, “a Geração Z leva para o ambiente corporativo a curiosidade no discurso, mas não necessariamente na prática. Relatam estarem animados, mas quando demandados, transmitem sinais de fadiga. São extremamente digitais, mas não praticam a conversação verbal nem entre eles, muito menos com pessoas de outras gerações”.
Em sua experiência, Luciana observou que muitos jovens da Geração Z sentem ansiedade quando precisam interagir presencialmente e preferem se comunicar pelo digital. Além disso, enfrentam dificuldades com foco e concentração, fruto de uma vida marcada por estímulos constantes.
Eu vejo que esse retrato não é isolado. Estudos recentes da Harvard, Gallup e Baylor University, a que tive acesso por meio de uma newsletter da Casa Mundo , mostram que os jovens estão menos felizes do que os idosos e vivem sob enorme pressão por performance e controle.
No Brasil, uma pesquisa da InfoMoney revelou que pessoas com menos de 30 anos estão menos felizes do que aquelas com mais de 60. Esse dado também obtive na mesma edição da mencionada newsletter.
Ou seja, a juventude, que historicamente simbolizava leveza e descobertas, passou a carregar ansiedade, fadiga precoce e insegurança.
Agora vamos pensar como tudo isso afeta o comportamento profissional dos jovens da Geração Z e sua performance no ambiente de trabalho.
O desafio da liderança multigeracional
Quando olhamos para dentro das organizações, vemos que essas características geram choques evidentes. O relatório “Tendências de Gestão de Pessoas”, do Ecossistema Great People & GPTW, mostra que 68,1% das empresas afirmam ter dificuldade para lidar com a Geração Z.
E faz sentido. Baby Boomers e Geração X cresceram com valores como estabilidade e lealdade. A Geração Y (Millennials) trouxe novas demandas, como flexibilidade e propósito. Agora, a Geração Z chega pedindo ainda mais autonomia, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e espaço para saúde mental.
Essas diferenças impactam diretamente a liderança. A pesquisa da SPUTNiK que menciono logo no início deste texto mostra as maiores dores relatadas pelos líderes hoje:
- Desenvolvimento e engajamento da equipe (25%): como motivar pessoas com expectativas tão diversas?
- Crescimento organizacional a longo prazo (24,6%): como planejar o futuro num cenário tão volátil?
- Saúde mental e desenvolvimento profissional (19,8%): como equilibrar bem-estar e performance?
Luciana resumiu bem o dilema ao dizer que “as empresas precisam estar preparadas para desenvolver na Geração Z aquilo que antes já vinha pronto em profissionais mais experientes: a habilidade de conversar, se relacionar e construir vínculos presenciais”.
Isso exige líderes muito mais atentos, com tempo e preparo para acolher essa geração em seus primeiros anos de carreira.
O Mentoring Autêntico como ponte entre gerações
É nesse contexto que vemos o Mentoring Autêntico como uma resposta prática e humanizada para o desafio multigeracional. Essa abordagem se estrutura em relacionamentos genuínos e não hierárquicos, nos quais mentor/a e mentorado/a aprendem juntos.
Diferente de um modelo tradicional de liderança, o/a líder mentor/a cria um espaço seguro de troca, confiança e aprendizado bidirecional. Isso significa que um jovem da Geração Z pode aprender com a experiência de um/a mentor/a mais experiente, mas também ensinar sobre novas tecnologias, tendências digitais e formas contemporâneas de ver o mundo.
Como bem observou Luciana, “um espaço de confiança pode ser muito útil para a Geração Z, e o Mentoring Autêntico proporciona exatamente isso. Nada como contar com alguém isento, que não julga, para se abrir e ter apoio para se desenvolver. Esse alguém é o/a mentor/a autêntico/a”.
Esse tipo de relação oferece benefícios concretos para empresas e profissionais:
Engajamento: participar de conexões significativas facilita para os jovens a percepção de clareza sobre seu crescimento dentro da empresa e os estimula a colaborar.
Sustentabilidade organizacional: oportunidades de desenvolvimento são algumas das características organizacionais mais valorizadas pelos profissionais atualmente. Portanto oferecer Mentoring Autêntico na empresa gera fidelização e pode contribuir para a redução do turnover.
Saúde mental: ao abrir espaço para conversas honestas, em clima de respeito e contribuição, líderes mentores ajudam os jovens a lidar com demandas emocionais, alinhando bem-estar e desempenho. Isso gera a possibilidade de reduzir burnout e quiet quitting.
Liderar equipes multigeracionais é um desafio que não vai desaparecer. Pelo contrário: tende a se intensificar nos próximos anos. Mas encaro essa realidade como uma oportunidade única para empresas que souberem investir no desenvolvimento de líderes preparados e em métodos eficazes de integração.
O Mentoring Autêntico propõe uma postura de liderança que valoriza a confiança, a troca e o crescimento mútuo. É também um antídoto contra o isolamento, a ansiedade e a falta de clareza que tantos jovens da Geração Z enfrentam.
Em resumo:
- O Mentoring Autêntico cria um espaço seguro de confiança e aprendizado bidirecional.
- Fortalece vínculos, promove engajamento e contribui para saúde mental.
- Ajuda os líderes a acolher e desenvolver a Geração Z, transformando desafios em oportunidades.
Se soubermos acolher essa geração com inteligência e autenticidade, não teremos apenas profissionais mais engajados, mas também organizações mais humanas, inovadoras e sustentáveis.
No fim das contas, a questão não é como sobreviver à Geração Z, mas sim como aprender e evoluir com ela.
Quais têm sido suas experiências com equipes multigeracionais, especialmente com profissionais da geração Z? Que outros pontos devemos levar em consideração ao lidarmos com eles?
