A Amêndoas Brasil, empresa cearense e uma das maiores exportadoras de castanha de caju do mundo, é daquelas instituições com alto nível de preocupação com o desenvolvimento e o bem-estar dos seus colaboradores. Está no ranking do Great Place to Work (GPTW – Melhores Empresas para Trabalhar) do Brasil e da América Latina e no Guia Você S/A – Melhores Empresas para Trabalhar 2017. Sua gerente de Recursos Humanos, Sandra Oliveira, participou da nossa Formação em Mentoring em setembro de 2016 e este ano resolveu implantar um programa de mentoring na organização. Quer saber os resultados desse trabalho? Então confira a entrevista que Sandra concedeu ao nosso blog.
A produção da entrevista é de Virgínia Lima com texto de Maíra Borges e design de Danilo Miquéias. Boa leitura!
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Sandra, você pode se apresentar e explicar como é sua atuação na Amêndoas Brasil?
Sou gerente de Recursos Humanos da Amêndoas do Brasil há mais de 8 anos. Aqui nós temos como desafio desenvolver pessoas e para isso precisamos ter líderes bem desenvolvidos. Então, há mais ou menos 6 anos, estamos trabalhando fortemente o desenvolvimento de lideranças. E a mentoria veio para reforçar esse trabalho. Eu conhecia através de leituras isoladas a questão do mentoring, a metodologia, mas eu não me sentia preparada para implantar na Amêndoas. Foi quando surgiu a possibilidade de fazer a Formação com o Paulo. Eu fiz e me encantei ainda mais com essa metodologia porque é um modelo apaixonante e tem muito a ver com o que eu gosto e espero das pessoas. Aí o curso me deu um alicerce, me embasou para que eu pudesse implantar um programa de mentoring aqui na empresa. Depois disso, depois que eu participei de Formação, as duas analistas de RH daqui também fizeram. Aí nós falamos: “Agora vamos fazer a coisa acontecer!”
Como aconteceu a implantação do programa de mentoring na empresa?
Fizemos todo um treinamento, fizemos a formação dos pares, identificando quem podia ser mentor, porque fizemos o treinamento com todas as lideranças, mas nem todos os líderes têm perfil de mentor. Então identificamos os que tinham esse perfil, formamos os pares, treinamos os mentorados e começamos de fato o processo de mentoring. Os pares têm os encontros programados e o RH acompanha todo o plano de desenvolvimento muito de perto. Hoje já são 67 pessoas participando do programa de mentoring e nós temos 43 mentores. O depoimento das pessoas que passam pelo processo é extremamente positivo, porque elas começam sabendo o que vão aprender, em quanto tempo e como vai ser o aprendizado. E isso está sendo extremamente rico porque eu tinha uma expectativa e de fato ela está acontecendo.
Atualmente, como está o andamento do programa?
Nós começamos formalmente em março. Criamos um grupo, acompanhamos por três meses, que é o tempo de duração do plano de desenvolvimento do mentorado. E aí cada dupla se encontra periodicamente, com a frequência que julgar necessária. Podem ser encontros semanais, quinzenais ou até mensais. Mas a ideia é que cada mentorado tenha três meses de mentoring e aí com a necessidade e a avaliação, podemos aumentar o processo por mais um mês ou dois meses. Até agora não tivemos essa necessidade. E nós já estamos na segunda turma. Tivemos 20 mentorados na primeira turma e 23, na segunda.
Como é definido o objetivo de cada par de mentor e mentorado?
Nós deixamos que o mentorado identifique sua necessidade de aprendizagem com o mentor. E o mentor, com sua expertise, vai decidir se aquela necessidade poderá ser desenvolvida naquele momento. Se ele perceber que não está preparado para suprir a necessidade do mentorado, ele sugere outro mentor para acompanhar o caso. Por isso nós temos casos de mentorados com três mentores. Mas essa necessidade também é avaliada de acordo com as demandas da empresa. O RH participa do desenho do plano para que ele se adeque às expectativas e demandas da empresa.
E que tipo de conhecimento a Amêndoas mais tem precisado?
Bom, para vocês entenderem, nós começamos nosso programa de mentoring com os recém-admitidos porque nós tínhamos um problema muito sério aqui. As pessoas chegavam e se queixavam: “Ah, eu não estou sendo bem orientado, não estou sendo bem acompanhado”. E nós resolvemos esse problema com o programa de mentoring. As pessoas que estão sendo promovidas também estão tendo acompanhamento dentro do programa de mentoring, bem como os jovens aprendizes e os estagiários. Esse é o público do nosso programa de mentoring. E esse público tem dado um resultado extremamente positivo.
Você pode contar algum caso especial para ilustrar esses resultados?
Agora no mês de setembro, nós participamos do prêmio de estágio do Instituto Euvaldo Lodi (IEL). A Amêndoas ficou no 1º lugar nacional na categoria empresas de grande porte. Tudo isso se deve também ao programa de mentoring. Temos também o caso da estagiária do setor de qualidade que desenvolveu através da mentoria um projeto de rotulagem nutricional para a linha de varejo. Ela foi quem fez todo o desenvolvimento desse projeto com o acompanhamento da mentora. O trabalho foi tão positivo que resultou no 1º lugar estadual e no 3º lugar nacional do Prêmio IEL de estágio. Tudo isso foi desenvolvido a partir de uma necessidade que ela identificou e desenvolveu com a ajuda da mentora.
Durante a seleção de novos funcionários, vocês divulgam a existência do programa de mentoring da Amêndoas?
Deixa eu te explicar toda a nossa cultura de seleção. Nós temos um banco de talentos internos e o programa Indique Uns, que é focado na indicação dos colaboradores, para reforçar nossa confiança com eles. Nós temos valores, que são muito bem compreendidos e aceitos pelos nossos funcionários, e eles indicam pessoas que eles conhecem que têm aquele perfil e os valores da nossa empresa. Então nosso processo de seleção acontece basicamente por indicação. As vagas que são internas para promoção passam ou pela seleção interna ou pelo banco de talentos. Ou seja, as pessoas são desenvolvidas dentro da empresa e só buscamos externamente as funções mais básicas. No caso de estágio, também temos bastante cuidado na seleção, pois só disponibilizamos uma vaga de estágio quando há oportunidade para sua efetivação. No caso do aprendiz, acontece da mesma forma. Nós aproveitamos o maior número de aprendizes possível e o programa de mentoria está reforçando muito isso. Muitas vezes, com 4 meses eu já estou com uma pessoa pronta, preparada dentro da empresa. Isso é fabuloso. Então nos pouquíssimos casos em que precisamos lançar uma seleção externa, nós falamos que temos um programa de mentoring, bem como toda uma cultura de desenvolvimento que, se a pessoa tiver interesse, ela terá oportunidade dentro da Amêndoas. Para vocês entenderem melhor nosso modelo de trabalho, 84% da nossa liderança atual foi desenvolvida internamente. E essa maneira de trabalhar, tem dado resultados muitos positivos: neste período de crise todo, nós crescemos 20%; em 2016, nossa pesquisa de clima organizacional contou com 95.4% de satisfação dos colaboradores com a empresa.
Números excelentes mesmo. Como você acha que o mentoring tem contribuído para a manutenção desse quadro?
O grande ganho do mentoring é que com ele conseguimos atingir os objetivos de maneira mais rápida. Além disso, conseguimos formar parcerias, porque o relacionamento se fortalece. Isso está sendo fantástico. É bem diferente quando você tem um programa de mentoring formalizado na empresa, porque você tem um contato mais próximo entre as pessoas. Não é só passar o conhecimento por passar. Você tem um mentor com um interesse genuíno no desenvolvimento do mentorado. O mentoring também diminuiu os custos de desenvolvimento porque muito conhecimento a gente encontra aqui dentro mesmo e isso me deu melhores condições de orçamento. Então até nisso o mentoring melhorou a nossa atuação.
Você saberia dizer em valores o quanto houve de economia?
Eu não sei precisar em números, mas posso explicar como acontece essa economia. Se tem um colaborador precisando adquirir um conhecimento que alguém da empresa possui, ao invés de enviar a pessoa para fazer um curso fora, eu posso transferir esse conhecimento através do mentoring. E o recurso que seria investido no curso eu reverto em livros e revistas para o Dia do Livro, que é um programa que nós temos aqui. Ou seja, a gente está transferindo recursos para aumentar a capacidade de atuação do RH.
Qual critério vocês utilizam para identificar quem tem perfil de mentor dentro da empresa?
Há as habilidades técnicas necessárias, mas o principal é identificarmos na pessoa o desejo de ensinar e estar aberto para transmitir o seu conhecimento. Além de conhecer muito bem o processo que vai ensinar, a pessoa deve ter um excelente nível de relacionamento, se preocupar realmente com o desenvolvimento do outro e ter disponibilidade de tempo para acompanhar o mentorado.
Existe alguma recompensa financeira para os mentores ou eles são realmente voluntários?
Eles são voluntários. Nós não trabalhamos com esse tipo de troca. O que eles ganham é a sensação de ter um trabalho muito bem feito e o reconhecimento do mentorado. Esse é o grande ganho, é saber que o trabalho que ele fez está dando um bom resultado.
A Amêndoas Brasil recebeu o prêmio Great Place To Work (GPTW-Melhores Empresas para Trabalhar) …
Sim. Ficamos em 10º lugar no Brasil na categoria de médias empresas nacionais. Com certeza, o programa de mentoring contribuiu porque um dos pontos mais relevantes dessa premiação é o desenvolvimento de pessoas. Somadas ao mentoring há todas as nossas práticas, os programas de recompensas, a valorização dos colaboradores, os benefícios. É um mix. São as várias ações de gestão de pessoas que nos levaram a ser considerada a 10ª melhor empresa para trabalhar no Brasil (categoria médias empresas nacionais) e a 22ª na América Latina (na categoria acima de 500 colaboradores). Entramos no GPTW Mulher e ficamos em 7º lugar este ano na categoria médias empresas. No ano passado, ficamos em 1º lugar no guia Você S/A no segmento de alimentos e bebidas e este ano, na 5ª colocação. Ou seja, temos colhidos muitos frutos, muitos reconhecimentos externos.
E você, Sandra, participa do programa de mentoring da Amêndoas? Você é mentora de algum colaborador?
Sim. Eu participo como mentora das minhas analistas de RH. Temos todo um programa desenvolvido para elas. Temos um trabalho muito forte aqui. Entre mim e elas, nada fica sem ser dito. Então, hoje o trabalho que eu desenvolvo minhas analistas conhecem bem. Se eu me ausentar, elas têm toda condição de realizar o meu trabalho. Esta é a grande questão: deixar pessoas preparadas para o caso de precisarmos nos ausentar. Assim, podemos assumir novos desafios sem qualquer culpa. Inclusive, elas (as analistas de RH) participaram da Formação em Mentoring com Paulo porque fazia parte do plano de desenvolvimento delas. Além disso, tudo o que eu aprendi ao longo desses 25 anos de carreira, eu faço questão de compartilhar com elas.
