Criatividade e inovação nas organizações: como o mentoring pode contribuir?

O contexto em que vivemos atualmente pede que as organizações estejam sempre se desafiando e caminhando em direção à criatividade e à inovação. Neste mundo competitivo dos negócios, não existe calmaria. Para competir, qualquer organização precisa abraçar a turbulência em que sopram os ventos da mudança. E o mentoring pode ser uma ferramenta poderosa para estimular essa iniciativa. Mas como?

Refletindo sobre a natureza do mentoring, percebemos como ele pode ser útil para a saúde de uma organização. Pode ajudá-la a se pôr sempre em movimento, buscando se superar e encontrar maneiras melhores, mais sustentáveis, mais eficientes e mais econômicas de realizar os seus objetivos.

Para competir, qualquer organização precisa abraçar a turbulência em que sopram os ventos da mudança. O mentoring pode ser uma ferramenta poderosa para estimular esse movimento.

Um bom mentor é capaz de direcionar o potencial de um colaborador criativo para a geração de soluções inovadoras. Sabe aquelas pessoas que são extremamente criativas, até um pouco inquietas, que estão sempre criando e pensando em como fazer diferente, em como fazer melhor? Muitas vezes, o potencial delas não é bem aproveitado. Mas, se você coloca junto dessas pessoas alguém que valorize e ajude a cultivar esse lado inventivo, você poderá fazer algo muito próximo ao mentoring, trazendo resultados incríveis.

Apesar de não se relacionar com o ambiente organizacional, gosto de citar o caso da judoca brasileira, medalhista olímpica de ouro Rafaela Silva. Técnico de Rafaela desde que ela tinha oito anos, Geraldo Bernardes contou em entrevista que quando conheceu Rafaela, ela possuía muita energia que se expressava pela violência e agitação. O que ele fez? Canalizou essa energia para o judô e o resultado é o que todos nós conhecemos. Leia mais sobre esse caso no artigo que escrevi: O que faz do técnico de Rafaela Silva um verdadeiro mentor?

Nas organizações, algo semelhante pode ser feito por meio do mentoring. Abaixo, comento como um mentor pode lidar com diferentes tipos de colaboradores de maneira que consiga canalizar o potencial criativo de cada um para o crescimento pessoal e também para benefício da organização.

Motivados para a mudança

Pessoas com alto potencial de inovação são geralmente motivadas para a mudança. Como são, em geral, inquietas, muitos olham para elas por esse foco “negativo”.

O que faz o mentor: Cabe ao mentor ter uma atitude não-julgadora com essas pessoas. Ele deve acolhê-las e propor-lhes desafios estimulantes. Colocando a energia desses colaboradores na direção correta, provavelmente serão criadas soluções inovadoras para problemas que estão sempre ali, sem resposta há muito tempo.

Desafiadores

Pessoas com potencial de inovação tendem a desafiar padrões estabelecidos na organização. A não-aceitação desse comportamento por parte da gestão da empresa e demais colaboradores pode provocar baixa de autoconfiança e autoestima. Como a maior parte das organizações ainda têm uma cultura bastante conservadora, essas pessoas costumam ser discriminadas e ter suas ideias engavetadas e aí acabam deixando a empresa. Quando continuam nela, se tornam funcionários improdutivos.

O que faz o mentor: O mentor deve levantar a autoestima desses colaboradores, dar apoio e suporte emocional para que eles não esmoreçam em suas buscas criativas e evitem deixar a organização ou se transformem em profissionais medíocres.

Potenciais ocultos

Até mesmo aquelas pessoas que não parecem criativas podem ser estimuladas. Sabe aquelas pessoas quietinhas, introvertidas, que não falam muito? Às vezes elas têm talentos escondidos que, por timidez ou por falta de oportunidade, acabam nunca sendo demonstrados.

O que faz o mentor: Nesses casos, o mentor deve acolher esses colaboradores, transferir conhecimento a eles, socializá-los no grupo, encorajá-los para que mudem seu mindset e passem a agir de maneira menos retraída. O papel do mentor será o de agir como um provocador, criando oportunidades e dando coragem e estímulo para que a pessoa exteriorize sua criatividade e se sinta segura para falar, para se posicionar perante os demais, sem medo de ser reprovada.

Como sugere Banerjee, no interessante artigo “Unleashing the Innovation Potential through Mentoring”, em uma organização que é aberta a desenvolver pessoas, a promover mudanças no ambiente de trabalho, a perseguir níveis mais altos, a liberar o potencial de inovação da força de trabalho, o mentoring pode ser parte efetiva desse processo. Mas, para que esse desenvolvimento contínuo aconteça, chamo a atenção para dois pontos cruciais: a participação dos jovens nas organizações e o papel da liderança. Confira:

As novas gerações não devem ser rejeitadas por conta do seu ímpeto, ansiedade e não-conformidade. Devemos aproveitar essa energia e direcioná-la para o campo da criatividade. O mentoring é um caminho para isso.

Eu sou da geração de babyboomers e escuto muitos colegas da minha idade reclamarem: “Não aguento mais esse pessoal novo. Já chegam querendo mandar em tudo, mudar tudo… É um pessoal inquieto, que só vive na internet”. Costumo dizer a eles que não adianta excluir essas pessoas da organização, pois precisamos do conhecimento delas. E, afinal, daqui a algum tempo serão eles que conduzirão as empresas. Ou seja, o primeiro passo é não rejeitar esses jovens e, sim, acolhê-los e orientar toda essa energia que eles trazem para o crescimento organizacional. E vou além: na verdade podemos aprender com elas. Mentores verdadeiros também aprendem com seus mentorados.

Líderes de todos os níveis devem ser incentivados a desenvolver as suas equipes. Numa organização ideal, teríamos líderes mentores instigando a criatividade de seus liderados.

Essa atitude parece óbvia, mas muitos líderes têm medo dos criativos. Eles pensam: “Puxa, se esse liderado todo dia tiver uma ideia nova, ele vai aparecer mais do que eu”. Um pensamento totalmente inadequado, ultrapassado. Quanto mais criativos os colaboradores, mais sucesso para a equipe e, consequentemente, mais sucesso para o próprio líder dessa equipe.

Um bom líder veste a roupa do mentor. O líder mentor é o modelo ideal de liderança para mim, pois ele vai atuar como um desenvolvedor de pessoas, relacionando-se melhor com seus liderados e gerando resultados mais positivos para toda a equipe e para a organização como um todo. Quer saber mais sobre esse estilo de liderança? Leia no artigo “Como o mentoring pode gerar uma liderança eficaz e humanizada”.

Em uma organização que é aberta a desenvolver pessoas, a promover mudanças no ambiente de trabalho, a perseguir níveis mais altos, a liberar o potencial de inovação da força de trabalho, o mentoring pode ser parte efetiva desse processo.

Sabendo de todo o potencial do mentoring para expandir a criatividade e inovação, eu tenho algumas propostas para você:

Que tal conseguir um mentor que ajude você a descobrir todo seu potencial criativo?
Que tal ser mentor e ajudar alguém a direcionar para o foco correto toda sua energia criativa?
Que tal criar um programa organizacional, identificando os criativos da empresa e unindo-os com pessoas que incentivem e estimulem essa característica?