Com 70 anos de história, a M. Dias Branco, sediada no Ceará, é líder brasileira nos segmentos de massas e biscoitos e uma das maiores do mundo, exportando para mais de 40 países. Entre os pilares que sustentam esta fortaleza está o foco no desenvolvimento das pessoas.
Como resultado disso, em 2023, a Companhia foi certificada pelo GPTW (Great Place To Work) como uma excelente empresa para trabalhar. Além disso, integra o Índice Teva Mulheres na Liderança 2023, colocando-a entre as três primeiras organizações em um ranking de promoção de diversidade de gênero.
Dentro das ações de sustentabilidade do negócio na área de governança, o mentoring autêntico foi a abordagem escolhida para promover a formação de lideranças e de potenciais sucessores. Prestes a iniciar a terceira edição do Programa de Mentoring da M. Dias Branco, a gerente de Educação Corporativa da Companhia, Michele Cipriano, e a analista de Educação Corporativa, Kelly Almeida, nos revelam os resultados conquistados desde 2021. Entre eles, está a contribuição para a quebra da cultura de silos, um traço que muitas empresas brasileiras robustas, com décadas de história, trazem de suas origens ao longo dos anos.
Confira a entrevista com a jornalista Maíra Borges, da equipe de comunicação da ERLICH.
Como foi o processo de implantação do Programa de Mentoring da M. Dias Branco?
Michele Cipriano: Fiz parte da primeira turma da Formação em Mentoring Autêntico de Paulo em Fortaleza (CE), há 7 anos, e desde essa época eu queria trazer a ferramenta para a M. Dias Branco, mas é preciso entender o tempo da organização para cada projeto. Sendo assim, em 2021, começamos o primeiro ciclo de mentoring aqui na empresa com um programa bem personalizado para nossas necessidades.
A empresa precisava de um programa de desenvolvimento para potenciais sucessores e daí procuramos o Paulo e ele nos apresentou uma proposta que fez muito sentido. Mesmo ele já tendo uma metodologia pronta, ele permite que a gente fale a realidade da empresa e isso é acoplado à metodologia dele.
Kelly Almeida: Eu estava lembrando que, quando eu entrei na organização, uma das minhas primeiras missões foi iniciar a primeira edição do Programa de Mentoring da Companhia. Um Programa muito bem chancelado pela diretoria e vice-presidência, tendo em vista os resultados de desenvolvimento que ele apresenta e a possibilidade de acelerar o desenvolvimento de líderes que são os responsáveis por sustentar a estratégia de desenvolvimento da Companhia. Estamos agora nos preparando para a terceira edição, este ano.
É muito importante quando a alta gestão apoia o Programa para que ele tenha adesão e seja bem sucedido…
Michele Cipriano: A empresa precisa ver o resultado do processo para validar. E, pela própria metodologia do Paulo, o resultado do mentoring se torna palpável. Nós conseguimos perceber através de números a evolução das pessoas e essa evolução é percebida pelas áreas que têm participantes no Programa. Nossa diretoria e vice-presidência validam o programa e os demais gestores o veem de maneira muito positiva e não é só porque é legal ou porque é interessante, mas porque é uma ferramenta que gera resultado.
É importante destacar isso, porque às vezes ficamos muito nessa ideia de que as ações de desenvolvimento não podem ser mensuradas, e eu acho que o Programa de Mentoring da M. Dias tanto pode ser mensurado através de números como também qualitativamente por meio do depoimento das pessoas. Muitas vezes nem sou eu que levo os resultados do Programa para a diretoria, essa repercussão já tá se tornando orgânica, por conta do compartilhamento pelos próprios participantes.
Já que estamos falando em resultado, quais os ganhos que o Programa tem trazido para a empresa?
Michele Cipriano: O mentoring é uma abordagem ganha-ganha: ganha o colaborador, o gestor e a empresa. A primeira coisa que percebo é o desenvolvimento das competências comportamentais de uma maneira orgânica.
O segundo ponto é a quebra da cultura de silos. Havia essa dificuldade de compartilhamento de informações entre setores na M. Dias e o mentoring ajuda a combater isso. Eu entendo que a relação entre mentor e mentorado de diferentes áreas perdura não só durante o processo, mas se dissemina em todas as trocas que eles tiverem depois. E isso vai além da dupla e se estende para as equipes dos participantes, pois o contato entre mentor e mentorado já abre portas para a interação entre as áreas.
Além disso, também podemos citar a gestão do conhecimento, principalmente do tácito, que é muito difícil de tornar explícito, mais ainda quando se trata de uma competência comportamental como é a liderança. Quando um mentor se aproxima do mentorado há uma transmissão explícita desse conhecimento a partir de uma experiência vivida. Os nossos mentores são pessoas extremamente capacitadas tecnicamente e são referência em competências comportamentais também. Eles conseguem traduzir isso em ações e repassar aos mentorados ao longo das sessões, através de exemplos e vivências práticas do dia a dia.
Outro ponto importante é a interação de diversos públicos e de diversas áreas da empresa porque o matching das duplas (que é inclusive bem conduzido pela psicóloga da ERLICH, tanto que até agora não tivemos nenhuma necessidade de refazer) permite a junção de pessoas de setores totalmente diversos. Por exemplo, já tivemos o caso de um gestor da área industrial se tornar mentor de uma pessoa da controladoria, entende? Essa troca de experiências entre áreas permite um crescimento gigante para o mentorado porque ele passa a ter uma amplitude de conhecimento que é maior do que a do ambiente que ele vivencia usualmente.
Kelly Almeida: Seguindo o raciocínio da Michele, é importante destacar a integração das unidades também porque o Programa reúne pessoas de diferentes lugares do Brasil, já que a M. Dias tem unidades espalhadas pelo país. Então a gente tem essa troca regional, o que acaba favorecendo o networking interno. O programa é primordialmente online e isso possibilita o networking também.
Além do networking, quais os principais ganhos reportados pelos mentorados?
Michele Cipriano: O Programa influencia consideravelmente as pessoas que participam dele. Temos um mentorado da primeira edição que está com um pedido de licença não remunerada pela Companhia para fazer um intercâmbio na Austrália e ele relatou que o mentoring foi uma das ações que o fizeram decidir por isso. Ou seja, o mentoring influencia demais a vida das pessoas. Tenho gestores que estão prestando serviços de mentoria fora da empresa. Pode parecer que os colaboradores estão olhando para fora com o mentoring, mas não: esse tipo de movimento gera fidelidade à organização.
Kelly Almeida: Eu vou começar te contando o depoimento de uma mentorada que escreveu uma carta dizendo que o Programa foi a melhor experiência de desenvolvimento da vida dela, por conta de todo o desenvolvimento que ela teve com o mentor.
Mas olhando de maneira mais ampla, quando abrimos os extratos dos mentorados, vemos que eles sempre falam muito do ganho com a experiência do mentor, da possibilidade de desenvolver um plano individual com o olhar de alguém de outra área e com um nível de senioridade maior. Eles falam muito também da possibilidade de receber apoio para as decisões que eles estão tomando no momento, o que possibilita escolhas mais assertivas.
Quantitativamente, como é feita a mensuração da evolução deles?
Kelly Almeida: Temos as avaliações propostas pelo método do Paulo, que ocorrem no início, meio e fim do programa, que dura em média 6 meses. E no fim também rodamos a métrica do NPS (Net Promoter Score), uma métrica com que avaliamos quem são os promotores ou os detratores daquele Programa dentro da Companhia. Nessa avaliação, ficamos sempre na zona de excelência. Tem também as notas para o desenvolvimento das competências escolhidas pelo mentorado. Essas são avaliadas pelo seu gestor, ao iniciar e ao terminar o processo.
Michele Cipriano: Todo o Programa tem como base as competências essenciais da Companhia. Fazemos um mapeamento de todas as competências que são esperadas para determinado cargo e selecionamos algumas para serem trabalhadas durante o processo de mentoring. Nessa seleção, tentamos combinar 3 aspectos: as necessidades do mentorado, as metas da organização e a opinião do gestor.
Quais as competências com evolução mais evidente?
Kelly Almeida: A gente entrega para o mentorado um leque de 6 competências que podem ser desenvolvidas e eles selecionam 3 dessas. As mais buscadas até então têm sido mindset ágil digital, por conta do pilar de transformação cultural por que a Companhia está passando, e a liderança pelo exemplo. Essas duas competências são as mais escolhidas.
Que progressos os mentores têm alcançado por participarem do Programa?
Michele Cipriano: Para o mentor, acho que o grande benefício tem muito a ver com seu papel de líder mesmo, que é desenvolver pessoas, o prazer e a satisfação que eles encontram nisso. Os líderes da M. Dias têm uma carga horária muito robusta, mas eles encontram tempo e fazem o Programa acontecer, além de também relatarem um rejuvenescimento dos conceitos tecnológicos.
Kelly Almeida: Eles relatam também que há um aprimoramento no olhar de liderança, pois eles acabam aplicando algumas ferramentas de mentoring no dia a dia com suas equipes. Além disso, tem os ganhos que resultam das trocas com mentorados de áreas totalmente diferentes da deles.
Quais as novidades para o terceiro ciclo que se realizará agora em 2023?
Michele Cipriano: Nós estamos cogitando a possibilidade de ampliar o Programa, que hoje atende 15 duplas por edição. Fazemos inicialmente programas piloto para ver o resultado, porque não seguimos modismos. Fazemos o que realmente é importante para a Companhia e após testar e entender que faz sentido para nós. Então, depois de dois anos, com a metodologia consolidada e os resultados comprovados, entendemos que há espaço dentro da Companhia para ampliação, mas isso ainda será validado pela diretoria e presidência.
Em perspectiva, até que ponto se pode dizer que o mentoring pode se tornar um traço da cultura da M. Dias?
Michele Cipriano: Eu vejo o mentoring como uma ferramenta para disseminar a cultura que a gente deseja e hoje ele já contribui para isso. Por isso precisamos ampliar o universo de participantes. Mas precisamos ganhar uma amplitude maior, precisamos ampliar o universo de participantes. A ideia é escalar essa ferramenta. Porque 15 pessoas por edição frente a um universo de 17 mil colaboradores ainda é algo muito pequeno. Temos planos de escalar essa metodologia para diversos programas e processos, mas vamos com muita cautela para não perder o rumo das coisas.
Na opinião de vocês, que estão à frente do Programa dentro da empresa, qual o diferencial da consultoria com o Paulo Erlich?
Michele Cipriano: A metodologia. Ele é extremamente fiel à metodologia, mas sem ferir a cultura da empresa. Já vemos o Paulo como membro da equipe. Ele é de uma inteligência associada a uma humildade que agrega bastante.
A inteligência que ele utiliza para fazer o matching das duplas é também um ponto de destaque.
Outro ponto a destacar é o acompanhamento do Programa. Há uma dobradinha muito forte entre a consultoria e a gente. Paulo consegue fluir muito bem com a gente. Ele é muito disponível, mesmo com a diferença do fuso horário. Temos reuniões dele com os mentores, os supervisores e os mentorados. O pessoal pergunta mesmo (e modéstia à parte, os colaboradores da M. Dias são muito preparados), e o Paulo sempre tem uma resposta baseada no método. E, aí, contra fatos não há argumentos. Ou seja, a gente tem muita confiança nele.
Kelly Almeida: Os participantes do Programa falam muito bem da experiência. Nunca tivemos um feedback negativo em nenhuma das edições. O único ponto que temos como dificultador é a agenda dos mentores, que é muito apertada.
Realmente, esse é um desafio para a maior parte das empresas. Levando em consideração toda a experiência agregada desde 2021, quais as recomendações para as organizações que forem iniciar um Programa de Mentoring organizacional?
Michele Cipriano: Primeiro procurem uma consultoria que tenha método, consistência e estrutura para assistir todo o processo com qualidade. Depois comecem esse trabalho com um ambiente controlado para ganhar entendimento na metodologia e conseguir acompanhar bem o andamento das duplas. Feito isso e tendo bons resultados, escale o Programa.
Deseja levar o mentoring autêntico para a empresa onde atua? Veja as opções de serviços que a ERLICH oferece para ambientes corporativos, clicando no banner abaixo:
