Algumas organizações que confiam em nosso trabalho
O desenvolvimento de pessoas nas organizações é uma das aplicações mais comuns do mentoring autêntico.
Trago aqui exemplos práticos baseados em situações comuns ao contexto organizacional que podem representar desafios para quem dirige a empresa e/ou participa das decisões relativas à gestão de pessoas. Em todos os casos, demonstro como o mentoring autênticopode ser utilizado para ajudar a transpor esses obstáculos. Vejamos!
Tomemos como exemplo uma organização em fase de crescimento, expandindo-se e abrindo filiais. Ela certamente terá de contratar muitos colaboradores para dar conta da demanda, não é mesmo? Como o gestor de Recursos Humanos e os líderes das equipes conseguirão de maneira eficiente adaptar tantas pessoas de uma só vez?
Conhecendo a fundo o poder de compartilhamento de conhecimento, que é fundamental no mentoring autêntico, o responsável pela missão poderá implantar essa metodologia na organização por meio de um programa que irá juntar colaboradores mais experientes com recém-contratados, formando pares mentor-mentorado.
O processo de aprendizagem certamente será facilitado com a convivência estreita proporcionada pela relação de mentoring autêntico, pois além dos conhecimentos técnicos o mentor irá compartilhar com o mentorado os aspectos mais particulares da organização, evitando que erros básicos (inclusive comportamentais) sejam cometidos e proporcionando uma adaptação mais rápida e eficiente do novato ao trabalho e à cultura organizacional.
Outra situação em que o mentoring pode contribuir para a adaptação de novos colaboradores: uma empresa em que anualmente se realiza um programa de trainees tem mantido cada vez menos participantes no seu quadro de profissionais. O motivo é que, ao final do programa, os trainees não têm atingido o nível esperado de conhecimento, experiência e maturidade profissional ou mesmo desistem de permanecer da organzação. O que pode ser feito para nessa situação?
Para melhor desenvolver esses jovens profissionais, minha recomendação é que cada um deles seja acompanhado por um mentor autêntico desde o início do programa. Assim como todo novo colaborador, o trainee tem o desafio de se adaptar à organização, e, na maioria dos casos, com um obstáculo a mais: a falta de experiência anterior.
Sendo assim, um mentor autêntico será mais que bem-vindo. Das situações descritas neste artigo, talvez para esta o mentoring seja mais precioso, pois o início da carreira é um dos momentos em que mais precisamos de orientação, aconselhamento e suporte emocional. E essas são algumas das principais funções desempenhadas pelos mentores autênticos. Para saber mais sobre como eles ajudam trainees a evoluir, confira este artigo.
O diretor da organização recebe com certa frequência feedbacks negativos de colaboradores sobre seus líderes e observa nos relatórios demissionais que essa é uma das principais queixas de quem resolveu deixar a organização. São reclamações sobre a maneira como o gestor se comunica, delega tarefas, cobra resultados e oferece orientação à equipe. O que o diretor pode fazer para melhorar esse quadro, que já afeta os resultados da empresa?
Se tantos colaboradores apresentam as mesmas queixas em relação aos seus líderes, talvez sejam esses últimos que precisam se desenvolver. E, aí, mais uma vez surge o mentoring autêntico como possível solução para o problema.
Quando se trata de liderança, defendo a adoção de um estilo humano e assertivo, a liderança mentora, em substituição ao tradicional estilo do líder comando-e-controle, que ainda prevalece nas organizações de hoje. Já escrevi um artigo em que explico a diferença entre essas duas formas de liderar. Leia aqui.
Mas, em síntese, a proposta é que os gestores conheçam o mentoring autêntico e adotem uma postura de mentor com seus liderados, orientando-os, aconselhando-os e compartilhando conhecimento com eles. Ter líderes mentores na organização pode trazer grandes benefícios. Observe:
Para compreender melhor o papel do líder mentor e como ele pode otimizar os resultados da organização, sugiro a leitura deste artigo.
Agora imaginemos que um funcionário bastante experiente e ocupante de um cargo cuja função é essencial para a atividade fim da organização está prestes a se transferir para outra empresa do mesmo grupo. Por isso é preciso preparar o seu substituto. Qual a melhor maneira de fazer isso?
Fácil: colocando o colaborador e seu sucessor em uma relação de mentoring autêntico. Da mesma maneira que a relação mentor-mentorado facilita a adaptação de recém-ingressos, conforme descrevemos no item 1, ela também é bastante benéfica nos processos de sucessão, quando o compartilhamento de da bagagem do futuro sucedido, em uma convivência no mesmo ambiente de trabalho, é fundamental para a continuidade das atividades da empresa.
Ricardo, um auditor da empresa, é a única pessoa que sabe como agilizar um procedimento de revisão de certas contas. Ele consegue fazer isso com uma agilidade incrível, o que atende às pressões de tempo de seu diretor. Mas esse saber de Ricardo não é encontrado em manuais ou qualquer documento técnico aos quais seus colegas possam ter acesso. Estão guardados apenas na cabeça dele. É o que se chama de conhecimento tácito.
Um belo dia, esse colaborador sai de férias. Chega à mesa de seus colegas uma montanha daquelas contas e o diretor exige a revisão em um tempo mínimo. A pergunta que todos fazem entre si é: “E agora? Onde está Ricardo?”
O caso pode ser ainda mais grave no caso de colaboradores que se aposentam e levam consigo uma enorme bagagem de sabedoria.
Parece absurdo que isso aconteça, não é mesmo? Mas esse tipo de situação é muito comum nas organizações e acontece pela ausência de uma cultura de compartilhamento de conhecimento. Com o mentoring autêntico, esse problema pode ser minimizado, pois a organização que o adota acaba por criar redes de compartilhamento de conhecimento e experiência em todos os seus níveis.
Sua empresa passa por alguma situação semelhante às que descrevemos? É possível enfrentá-las de diversas maneiras através do mentoring autêntico. Entre em contato conosco e saiba como fazer isso: WhatsApp +51 81 99288.4640 ou info@erlich.com.br.